Despidos Colectivos (ERE)

Después de hablar de los despidos en general en otro artículo, ahora vamos a desmenuzar los diferentes tipos de despidos que tenemos en nuestra legislación. Dijimos en nuestro anterior artículo que distinguíamos tres clases de despidos: los colectivos, los disciplinarios y los debidos a causas objetivas. Hoy nos vamos a centrar en los despidos colectivos o como también se conocen ERE de extinción de empleo.

Estanos oyendo continuamente que cuantos ERTEs van a pasar a ser EREs y vamos a ver qué es un ERE.

El despido colectivo viene regulado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores. El despido colectivo es la necesidad de una empresa por llevar a cabo la finalización de contratos laborales por una causa objetiva fundada en la ley. No obstante, además de existir una causa objetiva que justifique los despidos, también el empresario deberá cumplir con los requisitos formales establecidos para que el despido se ajuste a la ley y en consecuencia sea procedente.  Por tanto, lo vamos a definir como la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días (en cuanto a este plazo es necesario leer este artículo del profesor Ignasi Beltrán), la extinción afecte al menos a: 

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. 
  • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  •  Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Para que exista una causa técnica deben concurrir cambios en el ámbito de los medios de producción. Por ejemplo, si se robotiza una planta y “sobran” trabajadores.

Causas económicas se dan cuando los resultados de la empresa desprendan una situación económica negativa, pérdida actuales o previstas, disminución continua de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Para que esta disminución sea tenida en cuenta tiene que ocurrir durante tres trimestres consecutivos y la cantidad de ingresos o ventas tiene que ser inferior al dato en el mismo trimestre del año anterior.

Las causas organizativas ocurren cuando se producen cambios en los métodos o sistemas de trabajo personal.

Las causas productivas concurren cuando los cambios vayan enfocados a la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Para empezar con el proceso, la empresa debe de iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 30 días, 15 días si son empresas de menos de 50 trabajadores.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan. Así como los trabajadores afectados por la medida. La jurisprudencia ha ido fijando que los criterios que tiene que dar el empresario para elegir a los trabajadores afectados por la medida tienen que ser objetivos.

Las partes deberán negociar, de buena fe, sobre el despido colectivo para aminorar las causas sobre los trabajadores. De llegar a un acuerdo, el proceso seguirá los cauces que se hayan negociado. Si no hay acuerdo, la empresa remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final que haya adoptado sobre el despido colectivo y estos tendrán 20 días para recurrir.

La autoridad laboral tiene que velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo ejercer labores de moderación o asistencia en la negociación.

Esta fase acabará con la comunicación, tras el periodo de negociación, del acuerdo o no. Hay que recordar que NO es necesario el acuerdo.

Si la tramitación del despido colectivo ha cumplido todos los trámites y formalidades exigidas será autorizado por la autoridad laboral, y el empresario procederá a extinguir los contratos de los trabajadores afectados, comunicando individualmente la decisión tomada.

La decisión del despido colectivo se puede impugnar por los trabajadores.  Deberán iniciarla los representantes legales de los trabajadores, o bien los firmantes del pacto en caso de que haya acuerdo tras el proceso de negociación. Unos y otros deberán basarse en alguno de los siguientes motivos:

  • Ausencia de la causa legal consignada en la comunicación escrita.
  • Falta de celebración del período de consultas o de la entrega de la documentación prevista.
  • Adopción de la decisión extintiva mediando fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
  • Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Quedan excluidas de este proceso las pretensiones relativas a prioridad de permanencia. Recordamos que los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. Además, durante la negociación se pueden señalar otros colectivos protegidos. Este derecho de preferencia solo puede defenderse mediante el procedimiento individual.

El plazo, como hemos indicado antes, es de 20 días desde que se alcanzo el acuerdo, si lo hubiere, o desde que se notifique la decisión por parte de la empresa a los representantes de los trabajadores. En caso de interposición de la impugnación colectiva también se suspenderá la eventual demanda de oficio. La demanda de oficio es la que interpone la propia autoridad laboral cuando aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo. También puede interponerla la entidad gestora de la prestación por desempleo, si entiende que no concurre la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

La tramitación de la impugnación se hará con carácter de urgencia. Tras admitir la Demanda se trasladará al empresario que tendrá que presentar en el plazo de 5 días la documentación y actas del periodo de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado de las negociaciones. Si no se presenta esta documentación la Ley reguladora de la Jurisdicción Social permite imponer apremios pecuniarios y multas coercitivas, así como, dar por cierto los hechos alegados por el demandante.

El juicio se celebrará en un plazo de 15 días desde la admisión de la demanda y la sentencia será en un plazo de 5 días y calificará el despido como:

  • Ajustado a derecho
  • No ajustado a derecho
  • Declaración de nulidad del despido colectivo

También se permite la impugnación individual del despido colectivo, el plazo de caducidad será de 20 días desde que termine el plazo para interponer la acción colectiva. Con la impugnación individual es el único medio para hacer valer el derecho de preferencia sobre otros trabajadores que tendrán que figurar como demandados. Se declarará nulo si no ha respetado las prioridades de permanencia. Además de las causas para declarar nulo en el colectivo (No realización del periodo de consultas, falta de entrega de la documentación preceptiva, omisión del procedimiento debido, falta de obtención de la autorización judicial del juez del concurso cuando sea necesaria).

En el caso de que la impugnación individual se ejercite después de la impugnación colectiva también se establecen algunas normas procesales particulares. En concreto: El plazo de caducidad comienza a computar desde la firmeza de la sentencia que recaiga en el proceso de impugnación colectiva y la sentencia firme tiene eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual. Esto limita nuestro campo procesal, ya que solo se podrán plantear pretensiones acerca de cuestiones individuales que no hayan sido abordadas en la impugnación colectiva.

Para concluir nuestro artículo de hoy hay que recomendar estar BIEN asesorados en la negociación para poder rebatir las cuentas o ver si las causas se ajustan a derecho. 

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